منـابع بشری

منـابع بشری[1]

نویسنده:  دیپلوم فضل الرحمن رحمانی                                                                  

مقدمه

از آنجایی که برای همه مبرهن است، که خلقت انسانها از بدو تأسیس ایشان امری هویدا وآشکار است، که به اساس آن قبیله ها و تشکیلات روی کره خاکی ایجاد گردیده و روی هم رفته نظام مردمی را در بین خویش به دو پدیده متفاوت (اصل و فرع)تشکیل نموده و جهت بقای حیات خویش به یکدیگر تعاون و همکاری می نمایند و چنانچه خداوند متعال در قرآن کریم چنین می فرمایند:«انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوباً و قبائل لتعارفوا إن اکرمکم عندالله اتقاکم»،(و به تحقیق ما آفریدیم شما را از یک جفت، (مرد و زن) وگشتاندیم شما را قبیله قبیله وگروه گروه که پرستش کنید من را و به تحقیق با عزت شما نزد من پرهیزگار شماست.)،(قرآن کریم ،سورۀحجرات، آیۀ12) پس از اینجا ما در می یابیم که این نظام رو به تکامل بوده و همیشه قوس صعودی را می پیماید تا ما بتوانیم همۀ امور معیشتی خویش را با تفاهم، با یک دیگر حل و فصل نماییم. مقصود از منابع بشری سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریتی است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمند یابی، آموزش کارکنان، ارزیابی از عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان آن اداره می باشد. در این مقاله سعی برآن است که مفاهیم منابع بشری و مقوله های زیر مجموعۀ آن به طور مختصر مورد بررسی و تحقیق قرار گیرد.

تعریف

منابع بشری عبارت از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند و یا به عبارت دیگر منابع بشری معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند و یا اینکه منابع بشری فرآیندی شامل چهار وظیفه عبارت انداز: (جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی) می باشد.

مقصود از منابع بشری سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز،برای اجرای بخشی از  وظیفه مدیریتی است که با جنبه‌های از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش کارکنان،  ارزیابی از عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیط سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان می باشد. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد به شرح زیر می‌شود:

1-تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

2-برنامه ‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

3-گزینش داوطلبان واجد شرایط

4-توجیه وآموزش کارکنان تازه استخدام شده

5-مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

6-ایجاد انگیزه و مزایا

7-ارزیابی از عملکرد  

8-برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انظباطی)

9-توسعه نیروی انسانی وآموزش

10-                    متعهد نمودن کارکنان به اداره

مفهوم مديريت منابع بشري

 مديريت منابع بشري يک بخش اساسي در تمام ادارات دولتي و شرکت ها ي خصوصي  مي باشد. منا بع بشر ي بر مبناي اين انديشه استوار است که کارکنان بايد به حيث انسان در نظر گرفته شوند، از اهداف منا بع بشري اين است که اشخاص واجد شرايط براي پست هاي مورد نظر انتخاب گردند و مهارت هاي کارکنان توسعه يابد تا آنها قادر شوند وظايف محوله را به وجه احسن انجام دهند. منابع بشري به خاطر درک جوانب انساني در يک اداره و اهميت استراتژيکی آن حايز اهميت مي باشد. وظايف منابع بشري تا حد زيادی مرتبط به بخش اداري بوده و شامل يک سلسله مسايل مشخص از قبيل پروسه انتخاب دقيق و فورمول بند ي شده، ارزيابي افراد، فرآیند تاديه معاشات و غيره مي باشد که در تمام سازمانها قابليت تطبيق و کاربرد را دارد.

منابع بشری دارای یک سلسله وظایف بوده که عمده ترین آنها به شرح زیر می باشد:

1- انتخاب کارکنان جديد (اعلان پست هاي خالي، تحليل و تجزيه درخواست ها، ارزيابي ها و مصاحبه ها)

2- توسعه مهارت ها و قابليت ها ( از طريق آموزش کارمندان و دوره آزمايشي کارمندان جديد)

3- ترتيب و تنظيم مسايل اطلاعاتي دربارۀ هرکارمند (خلص سوانح، معلومات پیرامون مهارت ها و توانايي ها ، ، ثبت اندازه معاشات و غيره)

4- بعضي اوقات بخش تاديۀ معاشات (انسجام معلومات در بارۀوقت و حاضري کارمند، محاسبه کسرات و ماليات، تهيۀ چک هاي دوراني پرداخت و گزارش ماليه کارمند) مربوط منابع بشري مي گردد گرچه در يک تعداد ادارات مربوط ديپارتمنت مالي مي گردد.

5- تنظيم وقت و نيروي کار (ارزيابي کارمندان در رابطه به استفاده از وقت و اجراات شان) مي باشد

6- تنظيم امتيازات (شموليت در پروگرام هاي سودمند مثلاً مراقبت هاي صحي، بيمه و پلان هاي تقاعد)

اهداف منابع بشری

منابع انسانی به عنوان اساسی ترین ذخایر یک ملت نقش عمده در توسعه جوامع بشری دارد. از همین رو در عصر حاضر توسعه کشور به میزان زیادی در شناسایی استعدادها ، توانایی ها، جذب و پرورش نیروهای متخصص و متفکر در تولید علوم وگسترش مرزهای دانش و کسب فنآوری روزآمد است. منابع بشری در واقع جنبه های انسانی مدیریت را در بر می گیرد، زیرا که انسان عامل مهمی در رسیدن به هدف های سازمان و مدیریت است. از این رو امروزه منابع بشری به منزله یکی از شریان های مهم و حیاتی سازمان محسوب می شود. هدف منابع بشری عبارت از بهبود بخشیدن مشارکت مؤثر کارکنان به طریق اخلاقی و مسؤولانه از نظر اجتماعی در اداره و کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.

اساسات منا بع بشری

منا بع بشري بايد به حيث يک فرآیند دوراني عمل نمايد، زیرا بعد از تحليل و تجزيۀ اهداف و مقاصد در رابطه به يک وظيفه مشخص است که شايستگي هاي اساسي مورد ضرورت يک کارمند، شرايط منابع بشري و پلان براي فرآیند استخدام را فراهم می سازد. از کارمندان جديد دعوت مي شود و يک ارزيابي مطابق نيازمندي هاي وظيفه ي صورت مي گيرد و بر همین اساس شخص مناسب به اداره مقرر گردیده و به اداره معرفت حاصل مي نماید. در جريان استخدام ضرورت براي توسعه بعدي کارمند وجود خواهد داشت، اگر شخص وظيفه خويش را ترک مي کند (مثلاً تقاعد مي نماید) مديريت منابع بشري براي استخدام  يک کارمند جديد و مناسب را جستجو خواهد کرد و اين فرایند از ابتدا، درباره آن آغاز مي گردد، زیراافراد به مثابۀ ثروت معنوی يک اداره اند.

ادارات و دانش موجود در آن

اگر در داخل اداره کارمنداني وجود دارند که بايد با افراد ديگر تعويض گردند  درآن صورت خود را متيقن سازيد که دانش و معلومات کافي اين افراد  را براي اداره خود کسب کرده ايد؟زیرا انسجام دانش، يک وظيفه مهم بوده که روش هايی براي حفظ آن وجود دارد.

سوالاتي که بايد دربارۀ حفظ دانش در اداره پرسيده شود، قرار ذيل است:

1-رهنما و دستورالعمل در رابطه با حفظ دانش کدام ها اند؟ کدام معلومات توسط کدام شخص بايد نگهداري شود؟

2-چطور مي توان دانش را از يک کارمندي که وظيفه را ترک نموده و به ديگران انتقال داد؟

3-چطورمي توان دراسرع وقت، دانش را حفظ کرد (از نظر مؤثق بودن و قابل اعتماد بودن)؟

4-چطور مي توان دانش را از دسترسي غير مجاز و ضايع شدن محا فظه کرد؟

5-اگر لازم باشد دانش حاصله را ازبين ببريم چگونه متيقن گرديم که ديگرکارآمد نخواهد بود؟  

6-کي مسؤول اجراي اين کار است و ازکي طلب مساعدت کرده مي توانيم؟

لذا نهادينه ساختن  دانش يک وظيفه مهم است. روش ها ي مختلف براي حفظ دانش و بهبود آن و جود دارد که توسط آن شما، نه تنها دانش اداره خود را ثابت نگه مي داريد، بلکه انتقال دانش را در بين کارمندان بهبود مي بخشيد . نهادينه ساختن دانش يک وظيفه مهم است، زيرا دانشي که شفافو قابل دسترس نباشد ، اصلاً براي کارمند قابل استفاده نمي باشد. از جانب ديگر  اگر کارمندي که دانش خاصي دارد، وظيفه را رها مي کند دانش او نيز با خودش اداره را ترک مي کند.

شیوه ها جهت بهبود حفظ و انتقا ل دانش:

 برخی شیوه های وظیفه ای جهت بهبود و حفظ انتقال دانش کارکنان وجود دارد که به مهم ترین آنها به شرح زیر اشاره می شود:

گردش وظيفه یي چه است؟ گردش وظیفه یی عبارت از تغيير دادن وظايف و مسؤوليت ها دربين کارمندان می باشد.

چراآن را انجام مي دهيم؟ هدف اين شیوه ارتقاء سطح دانش و آگاهي کارمندان به  وسيلۀ دانستن ساحات کاري ما حول شان مي باشد کارمندان مذکور هدف عمومي وظيفه مشخص خود را بهتر خواهند فهميد و بدين طريق براي آنها آسان خواهد بود تا اهداف آينده خود را در مطابقت با اهداف عمومي اداره طرح کنند. تجارب او در سا حه کاري مشخص با ساير کارمندان که در این زمينه تجربه دارند شريک خواهد شد، زیرا اين روش امکان دريافت راه حل ها را در زمینه فرآیندها و جریان ها بيشتر خواهد شد.

گردش وظيفه ي اکثراً باعث تحرک بيشتر کارمندان مي شود.

چطور بايد آن را انجام دهیم؟ کارمندان بايد گاه گاهی وظيفه جديد را در ماحول کاري خود دريا فت کنند.

صفحات زرد و آبي

صفحات زرد و آبي چه است؟ يک وسيلۀ تشريک دانش در بين اداره ازطريق ايجاد يک منبع مؤثر اطلاعات داخلي و خارجي مي باشد.

چرا آن را انجام مي دهيم؟ تا واضح گردد که چه نوع کار شناسان داخلي و خارجي با دانش در رشتۀ مشخص وجود دارند؟

چطور بايد آن را انجام  داد؟ صفحات زرد مي تواند در صفحه انترنتي ادارۀ شما تأسيس گردد و يا هم به شکل اوراق تهيه و ترتيب گرديده توسط يک کارمند تکثير و با گذشت زمان تجديد شده برود. درصفحات زرد کارمند مي تواند دانش خود را در يک بخش مشخص تشريح کند بنااين يک منبع اطلاعاتی مخصوص است که در داخل اداره وجود دارد. معلومات از قبيل: اسم، شماره تيلفون، شماره اطاق، آدرس پست الکترونيکي و غيره به اطمينان ازاينکه امکان برقراري تماس با شخص موصوف وجود دارد بايد درآن علاوه گردد و اگر اين صفحات زرد در انترنت تأسيس گردد معلومات داده شدۀ کارمندان توسط خود شان باز نگري مي شود. قبل از اينکه يک کارمند اداره را ترک کند خود را متیقن سازيد که شخص مسؤول ديگر وجود دارد که تا حد امکان معلومات دربارۀ ساحات مهم کاري کارمند ترک کننده را ثبت مي کند خصوصاً در صورتيکه يک کارمند به تقاعد سوق داده مي شود کارمند جانشين بايد از قبل به وظيفه جديد معرفي گردد تا از تجارب کارمند قبلي مستفيد گردد.

صفحات آبي هم عين هدف را داشته، ولي شامل انتخاب اشخاص خارجي، سازمان ها و غيره مراجع مي باشد .

دروس آموخته شده

دروس آموخته شده چه است؟ دروس آموخته شده، عبارت از دانشي است که از طريق تجارب در جريان کار به دست مي آيد.(مثلاً در يک پروژه) اين مسئله شامل تجارب منفي و مثبت (دست آورد ها و ناکامي ها) مي باشد. دروس آموخته شده، شامل تصميمات گرفته شده و يا فرآیندها و جریان هاي استفاده شده، جهت مقابله با مشکلات هاي مشخص مي باشد.

چرا فرآیند دروس آموخته شده را انجام مي دهيم؟ هدف از رسانيدن معلومات دربارۀ دروس آموخته شده، اين است که تعداد اشتباهات و يا خطاهاي سايرکارمندان که در عين بخش کار مي کنند کاهش يابد و اجراات درسطح کلي بهبود يابد مقصد از اين روش آن است که دانش را به دسترس کارمندان که از آن منفعت خواهند برد قراردهيم.

چطور بايد دروس آموخته شده را انجام داد؟ دروس آموخته شده مي تواند در جلسات شامل شود و به حيث اسناد تهيه گردد (در يادداشت ها و مقالات کوتاه) همچنان مي توان آن را درقالب يک فارم کوتا ه که قبلاً روي آن توافق صورت گرفته باشد از طريق پست الکترونيکي داخلي توزيع نموده و مخصوصاً قبل از تقاعد بسيار مهم است که تا کارمندان تجارب شا ن را که فکر مي کند بسيار مهم است از طريق دروس آموخته شده و با ديگران شريک بسازند. کارمندان سابق و يا مسن تجارب با ارزش در را بطه با اشتباهات يا ناکامي هاي که درگذشته به آن مواجه شده داشته و مي توانند معلومات دهند که چطور فعاليت ها و اجراات به شيوه هاي مشخص در آينده صورت گيرد. اين نکته بسيار مهم است که اين دانش را به کارمندان جوان و جديدالشمول انتقال داد.

نقشه فکر ي   

نقشه فکري چه است؟ نقشه فکری عبارت از شیوۀ ساختاربندي و قابل ديد ساختن دانش است، ساختار و سازماندهي دانش مي تواند توسط اين طريقه شفاف گردد. به کمک نقشه فکري، جمع آوري معلومات دربارۀ يک موضوع مشخص آسان مي شود.

چرا نقشه فکری را انجام مي دهيم؟ با استفاده از روش قابل ديد ساختن دانش، محتويات به آساني مي توان به حافظه سپرد و همچنان فرآیند آموزش تقويت مي یابد. اين نکات به خاطر آوردن مسايل را سهل ترمي سازد.

چطوربايد نقشه فکری را انجام دهيم ؟ ايجاد يک نقشه فکري از نوشتن يک مفکورۀ کلي آغازمي شود بعداً مفکوره هاي جديد و مرتبط  که از مفکورۀ کلي منشا مي گيرد در اطراف آن جا بجا مي شود و با استفاده ازخطوط، اشکال، رسامي هاي کوچک، رنگ ها و تصاوير مربوط به موضوع حافظۀ بصري تقويت مي آید که مي توانيم به آساني موضوعات نمايش داده شده در نقشۀ فکري را به خاطر بياوريم. قبل از اينکه کارمندان تقاعد نمايند مي توانند نقشه هاي فکري خود را ايجاد نموده و جنبه هاي بسيار مهم کار و فعاليت روزانه را در آن به نمايش بگذارند. اين کار به جانشينان آنها کمک خواهد کرد تا به آساني وظايف جديد را که در آينده انجام خواهند داد، درک کنند.

پلان معلوماتي تقاعد: عبارت از ترتيب يا قراري است که براي کارکنان هنگام تقاعد درآمد و يا  تقاعدي فراهم مي کند اين زماني است که آنها ديگر نمي توانند يک درآمد منظم از بابت وظيفۀ خود داشته باشند.

پلان هاي تقاعد مي تواند توسط کار فرمايان، شرکت هاي بيمه، دولت و ساير نهاد ها از قبيل: اتحاديه هاي کارمندان، اتحاديه تاجران و غيره تنظيم گردد .

 


[1] -Human Resource Management